中國甘肅在線訊 一名事業有成的建筑師，在功成名就之后，他突然發現工作帶給他的不再是一開始的熱情和滿足，而變成了日復一日不堪忍受的精神壓力。在歷經了痛苦和折磨之后，他終于放棄了自己的工作，逃往非洲原始叢林，開始了與世無爭的生活。 

這種由工作引發的心理枯竭現象，是職業人在工作重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，稱為職業枯竭（Job Burnout）。美國作家格林尼1961年出版的小說《一個枯竭的案例》中，所描述的這位建筑師的故事，引發了西方社會對職業枯竭的廣泛關注。 

現在，越來越多的中國企業也出現了嚴重的員工職業枯竭問題。最近有一項針對國內企業中層和基層經理的"工作狀態"的調查發現，有近三成的受訪者出現過"枯竭"的現象。而翰德國際顧問公司（Hudson）日前發布的2005年第二季度的就業調查報告表明，職業枯竭不但出現在國內企業的經理人身上，更多的是在普通員工身上發生。 

該報告指出，在各受訪行業中，近三分之一企業員工的枯竭問題均有上升趨勢。最大的升幅來自制造業，35%認為員工枯竭的情況比過去嚴重；消費品業的員工枯竭情況也有上升，31%業內公司的問題日益加深。 

實際上，許多接受調查的企業已經紛紛探求各種方法對付職業枯竭的問題。這些方法包括：協助員工建立職位所需的額外技能（21%的被調查企業采用）、員工支援網絡（20%）、增聘人手（18%）、減少工時（14%）、檢討職位工作內容及期望（12%）、職業管理訓練（11%）、其他（4%）。既然企業已經采取了這樣的措施，但職業枯竭還是這么嚴重，說明這種種方法并未發生很大的作用。 

職業枯竭的問題如果放任自流，輕則引起員工隊伍的不穩定，重則導致企業生產無法如期進行，從而動搖企業存在的根基。企業高層決策者可要就這個問題做出真正的決策和有效的安排了。 

有效的決策和安排一定會注意到，職業枯竭問題的解決涉及公司和員工本人的共同努力。深究上面所提到的作用不大的企業舉措，就會發現其中許多措施都是"群發式"的，這種在某一時刻面向所有員工的措施，沒有細分員工的職業枯竭的具體情況，針對性就比較弱。加上員工遭遇職業枯竭的時候往往不知所措，不能積極主動地配合公司的措施。這樣，自然不會產生很大的效果。 

由此可見，掌握發生職業枯竭的每位員工的癥狀及其原因，是對癥下藥、滋潤員工、讓他們的職業不在枯竭的基礎。在這方面，組織心理學家提出了判斷一個人是否遭遇職業枯竭的方法，可供企業和員工個人配合使用。他們指出，可以根據職業枯竭的六大特征，判斷員工的職業是否發生了枯竭。 

這些特征包括：1、生理耗竭，主要表現為身體能量的耗竭感、持續的精力不濟、極度疲乏、虛弱，身體對疾病的抵抗力下降；2、心智枯竭，表現為空虛感明顯，覺得自己好似掏空了一般，無法滿足工作需要，工作熱情減退，喪失理想，缺乏動機；3、情緒衰竭，表現為工作熱情完全喪失，煩躁易怒，冷漠麻木，悲觀沮喪，深感無助，責備遷怒于他人；4、價值枯竭，表現為個人成就感降低，對自己工作的意義和價值的評價下降，工作變得機械化且效率低下；5、去人性化，主要表現為人際關系惡化，以一種消極的、否定的、麻木不仁的態度和冷漠的情緒去對待自己周圍的人；6、行為癥狀，主要表現為對他人的攻擊性行為加劇，以及出現自傷或自殺的行為。 

在中國這個快速發展的市場中，對于受到市場競爭和成長的驅動的企業來說，放慢員工的工作節奏來緩解其職業枯竭問題，往往不太現實。因此怎樣在提高員工生產率的同時，避免其職業的枯竭，這個問題來得更具實際意義。對員工進行針對性的時間管理技能的培訓，既是迫切的，也是可行的。 

世界經理人網站去年底曾經對中國經理人做過一次時間管理的調查：在（1）最緊急、最重要的任務，（2）最緊急、最不重要的任務，（3）最重要、最不緊急的任務，（4）最不重要、最不緊急的任務中，你做得最多的是哪一種？結果顯示，有高達70%的經理人做得最多的是"最緊急、最重要的任務"。這說明他們在時間管理上的技能存在很大的缺陷，從而使得自己常常處在疲于奔命的工作狀態中。 

時間管理的理念和技能發展到現在，已經演變到了第五代，可以說是相當成熟，而且還有專門的顧問公司提供這種專業的培訓，企業可以選擇使用。但需要提醒的是，消費這樣的培訓，最好以個性化的而非群發的方式。