昨日，最高人民法院公布《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，指導各級人民法院依法公正審理各類民事案件。《紀要》共8個部分36條，涉及婚姻家庭糾紛案件、侵權糾紛案件、房地產糾紛案件、物權糾紛案件、勞動爭議糾紛案件、建設工程施工合同糾紛案件審理及民事審判程序等方面內容。《紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

“競爭上崗”等單方解約違法應給賠償

《紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

最高法民一庭負責人表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行。從勞動合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據。

據介紹，這份紀要還對勞動爭議訴裁審銜接中的一些問題進行了規范，便于勞動合同當事人依法行使訴權。

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單位強行調崗被職工拒絕后，即以職工不勝任工作崗位為由解除了其勞動合同。近日，該單位的做法被認定違法，支付職工賠償金。

由某2年前到煙臺開發區某電器有限公司工作，合同約定的崗位是倉庫保管員。今年3月底，因一線生產操作人員減少，公司決定將包括由某在內的部分后勤人員調到一線工作，結果遭到由某的拒絕。4月11日，電器公司與由某解除了勞動合同，理由是：由某不勝任工作崗位，不服從崗位調整。由某于是來到當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求裁決電器公司解除勞動合同違法，并支付賠償金24800元。

庭審中，電器公司沒有提供任何證據，證明由某不勝任工作。

仲裁委審理后認為，《勞動合同法》第40條第2款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。可見，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位可對勞動者進行相應的技能培訓，或者對勞動者的工作崗位進行適當的變更，之后，職工仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同。本案中，電器公司沒有由某不勝任工作的證據事實，也沒有對由某進行調崗培訓，在對由某強行調崗不成的情況下，強行解除勞動合同的做法是違法的。最后，仲裁委裁決支持了由某的申訴請求。電器公司不服，上訴到法院。最近，法院也作出了相同的判決。